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某实业集团公司组织薪酬考核
 

一、背景介绍 
    某实业集团公司(以下简称“集团公司”),下属12家分子公司,业务经营领域涉及工程规划设计、施工、监理、物资供应、物业服务、汽车租赁、房地产开发、系统集成、消防工程安装等众多行业,各分子公司在发展规模、盈利能力、价值贡献、竞争能力和管理模式等方面均存在较大差异,业务类型上既存在面向国家计划的封闭式业务内容,又存在面向市场竞争的开放式业务内容。

二、项目动因
    随着国家关于国有大中型企业主辅分离、辅业改制政策的实施,集团公司及各分子公司迫切需要建立一套完善的、市场化的人力资源管理体系来适应转型改制要求。因此,集团公司决定以组织结构优化和岗位职责梳理为起点,以薪酬和绩效管理体系的建设为切入点,提升集团的人力资源管理水平,配合和促进集团改制进程的推进,最终推动集团综合市场竞争力的提高 。

三、项目方案
    在本项目涉及的10家公司中,由于公司规模、业务特点等因素的不同,各公司在组织架构设置方面情况各异,但问题总体表现在以下几方面。本项目的主要内容包括以下三个部分。
    1、  组织架构设计方案
    1)    问题分析

  • 存在部分人浮于事、因人设岗、甚至因人设事的现象,应调整岗位设置、优化人员编制,从而保证人力资源的有效匹配;
  • 职责要求及任职资格等有待明确,尤其是部门间的职责界面划分不清,导致员工之间、部门之间责任推诿的现象;
  • 改制后,部分公司的业务将发生扩张或变化,需要相应调整组织结构。

    2)    解决方案
    综合考虑10家公司改制后的业务规模及业务特点,参照行业内组织架构的先进经验,首先对各公司组织架构、岗位设置及编制等进行了梳理、优化或新建。其次,通过明确部门及岗位工作职责,理顺各岗位上下级报告关系,优化管理流程。在此基础上,进一步对岗位管理及岗位任职资格提出建议,淡化和取消行政级别和身份差异,促进人职匹配。
    2、  薪酬方案设计
    1)    问题分析

  • 多种用工形式(大帐员工、自聘员工、劳务工、返聘工等)的存在造成薪酬体制的不统一,同岗不同酬、保险福利不对等的矛盾日益激化;
  • 以固定收入为主的薪酬结构单一,薪酬差距主要源于行政职位差别,晋升通道单一,不同岗位的价值贡献难以体现,对员工的发展和公司核心人才的稳定带来负面影响;
  • 绩效考核与薪酬脱节,薪酬不能有效发挥激励作用;
  • 薪酬运作管理不完善,缺乏明确的制度性规范,薪酬确定与薪酬调整随意性大。

    2)    解决方案
    市场化薪酬体系的建立首先应变基于行政级别的管理为基于岗位的管理,即通过评估岗位价值贡献的大小,并参考市场薪酬水平和薪酬战略定位,确定核心岗位及整体的薪酬水平。在薪酬方案的设计中,为适应集团薪酬管理的要求和拓展薪酬发展的空间,中华咨询在划分薪酬序列的基础上采取宽带薪酬,并与绩效管理紧密结合,通过增加浮动薪酬比例调整薪酬结构,真正体现绩效工资的激励作用。此外,中华咨询还协助各公司完成薪酬管理的相关制度和流程,规范薪酬管理。
    3、  考核方案设计
    构建以岗位为基础的KPI绩效考核体系,完善绩效考核办法,有效衡量不同专业、不同层次员工的工作业绩,全面实现对员工的激励、约束和发展。
    1)    问题分析

  • 考核指标的全面性和针对性有所欠缺,部分公司考核力度不够,考核流于形式;
  • 考核评价标准不统一且主观性强,多以领导打分为主,考核结果缺乏科学和公平性;
  • 考核结果应用方面,奖惩力度不够,与薪酬挂钩办法不明确,没有充分体现绩效管理在提高业绩方面的促进作用。

    2)    解决方案
    绩效考核体系的建立以KPI(关键绩效考核指标)为核心方法,坚持定性与定量相结合的原则,对公司的战略目标进行层层分解,形成各部门、各岗位的绩效考核指标,并对指标的衡量方法、数据来源、评价标准、考核周期等进行详细界定,形成考核指标辞典。通过将绩效考核结果应用于薪酬等级升降、职位升降、待岗、解聘等工作中,实现绩效、薪酬及岗位管理的有效结合。此外,还对绩效考核的组织机构、考核对象、考核周期、实施和管理流程及相关表格等进行了制度性完善。将战略目标向下分解落如下图所示。

四、项目效果
    本项目在设计中通过引入人力资源管理领域的先进理念和方法,建立并完善了组织、薪酬和绩效考核体系。随着改制的推进和项目方案的逐步实施,项目方案在促进管理提升方面的作用已开始显现,主要表现在以下几个方面:
    Ø   通过管理层级、部门和岗位设置的调整及管理流程的优化,使公司内部资源的调配更为顺畅,加强了公司对核心业务的组织管控力度,使管理效率大为提高;
    Ø   通过“以岗定薪、岗变薪变”的宽带薪酬机制的建立,实现了同岗同酬,拓宽了发展通道,充分发挥了薪酬的激励作用,尤其是核心员工的工作积极性大大提高;
    Ø   通过以KPI为核心的绩效考核机制的建立,一方面使高层领导清晰了解公司价值创造中的关键环节,有利于及时发现经营中的问题并采取行动;另一方面,实现了工作业绩与奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的紧密挂钩,提高了员工的工作效率和业绩,失误率明显降低。